一、人力资源管理实务操作完全手册内容介绍
本书是一本兼具全面性、实用性的人力资源管理专业书籍。基本概念+制度范本+常用流程+工具表格+实用案例，五位一体的标准化结构，是本书最大的特色。
同时本书针对人力资源管理的各个模块，包括：组织与职位管理、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系管理、人事事务管理及其他日常管理九个方面，为现代企业构建了一套完整而实用的人力资源管理操作全案。
本书结构简洁、行文直观、案例可操作性强。本书是进行人力资源标准化管理的实用工作手册和常用工具书。
二、人力资源管理实务教程全书内容简介
第一，注重将人力资源管理领域的新思想、新方法和新制度编撰进来。例如，最后的四个章节详述了人力资源管理信息系统、员工关系管理、新的劳动法规对人力资源管理的影响、劳动人事争议的防范和处理等内容，都体现了与时俱进的时代特点和学科要求。
第二，注重理论和实务内容的结合。每个章节以相关理论综述开始，首先帮助学习者梳理该章节的理论基础，然后各小节围绕人力资源管理相关职能的实务内容(如种类、程序、方法等)展开阐述。
第三，重点突出实务操作的方法、程序或制度。对于比较难以理解的内容和操作过程，本书结合某些企业组织的实际案例或图表进行论述。由于篇幅的限制，本书尽管没有将完整的一套实务表格或规范收录进来，却在必要的地方作了辅助的演示说明。此外，每章还配备了对应的案例分析题，要求学习者根据各章节的知识点设计具体的解决方案。这可以使学习者在掌握相关知识点之后，在一种模拟的人力资源环境中进行操作练习，提高他们的实践能力。
三、人力资源管理经典应用案例集精选精析
案例一：
宏利钢管有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造和销售各类水煤气管的，目前重组成了两个新工艺制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提升中层干部。但后来发现这些提升到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应他们新职责的知识和技能。
这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个猎头服务机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员做好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。
公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。
问题：面对案例中遇到的问题，如果你是该公司的人力资源总监，你会如何解决这一问题?
答：这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应心的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
作为该公司的人力资源总监，考虑到一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他们的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因，确认哪个中层干部需要什么样的素质，能力，技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他们来之后，一定得到公司的重视，他们的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法。外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前的基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受、可我们必须告诉他们可能会走。最后就是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决啦!
案例二：
新新洗衣店是一家拥有2个洗衣服务中心的小型企业，每个中心有先进的自动洗衣设备，有一名现场管理人员和五——七名雇工，年收入约30万元。
小新大学毕业选择进入其父亲老新的新新洗衣店，并与父亲达成以下共识：她将成为替父亲解决问题的人或顾问。刚从人力资源管理专业毕业的小新，踌躇满志，决定先从自己的专业出发，把各项人力资源管理工作抓起来。
上班的最初几周，小新多次发现管理人员违反办事程序，当他气愤地批评时，这些人总是说“我不知道这是我的工作”或“我不知道应该这么做”。随着洗衣店的扩大，小新与父亲现在面临的最大的问题就是雇佣到好员工，而洗衣店的人员流动率也400% 。一次，小新发现，熨衣服的阿丽一小时才熨了8件衣服，而在同样的锅炉和机器设备下，平均每小时的熨衣量应在18-25件。小新刚一开口指出她的偷懒，阿丽就提出辞职。而随着店面利润的增加，老新决定在今后的5年内再开4家类似的洗衣中心，建立由6家连锁经营店组成的洗衣服务公司。面对洗衣店的问题，小新感觉不知从何下手。
问题 1.新新洗衣店面临的问题有哪些? 2.作为小新，该如何着手解决这些问题?
答：1. 通过对案例的分析新新洗衣店面临问题：
①现场管理人员对自己该做什么样的工作不清楚。
②无法掌握对员工的招聘与配置导致员工流动。
③没有相关的绩效评估导致员工工作效率降低。
④对于新开店，没有确定的人力资源计划。
2.首先，先编写工作说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何做。只有这样，管理者与员工都能明确知道自己的完成这一工作需要什么样的行为。这样有利于对人力资源的规划，对人员招募与筛选，绩效考评等等。了解员工的招聘与配置的程序与方法，认识员工的职业生涯发展和组织共同发展的重要性。在招聘的时候，做好每一次员工的招聘准备，尽最大的保证减少时间支出，管理的成本岗位的缺失。还要让员工有一个良好的职业生涯规划，这样才能有利于提高员工的工作能力和素质的提高对新来的员工到来需要加强职业生涯的管理，组织需要有价值和适应性强的员工以保障公司发展和市场的竞争的需要，留住员工，尤其那些优秀的员工。所以，需要有一个合理良好的员工职业生涯的管理。其次，设立一个合理绩效评估。绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段，是员工改善工作及谋求发展的重要途径。绩效评估还起到组织重新制定和调整人力资源计划提供了依据，为雨昂的激励、奖励、惩罚、酬薪制度提供依据等。所以，根据绩效评估促使员工在工作中积极态度去面对。最后，对于今后的开店，小新应该加强认识人力资源计划在公司发展目标中的作用，掌握人力资源的内容和编制的步骤，人力资源供求预测和计划平衡的方法 。忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源治理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时企业丧失了很多发展机会，犹如联想的刘传志都说：“我只有那方面的人，才去从事那方面的事!”因此，在企业中进行人力资源规划工作，使公司的人力资源工作有的放矢的进行，跟上企业发展的需要，是人力资源者规划工作的当务之急。
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