一、助理企业培训师培训班怎么报考?
报考条件和等级
助理企业培训师(具备以下条件之一者)
1、具有大学本科学历(或同等学力)，一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、具有大专学历(或同等学力)，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
你看一下上面的条件，有说明需要结业证的就要找类似网这样的教育平台才可以报名的。
二、浅析中小企业培训资源开发
随着信息和知识经济时代的到来，企业之间的竞争越发表现为员工素质及学习能力的竞争，造就高素质的员工成为企业参与竞争的必然选择。在国内数量巨大的中小企业，由于急需发展生存的需要、自身观念的局限性、弱势的竞争地位以及有限的竞争性资源，往往对培训的认识及实施的系统性上缺乏专业能力，导致难以吸引到高素质的适应自身发展且迫切需要的人才来支持企业长远的发展。因此要想在激烈的市场环境中立于不败之地，保持可持续发展，就需要认识到从企业自身出发打造高素质人才的重要性，这就需要认识到培训在人才培养、企业发展中的重要作用，要想做好一个系统性的培训体系，培训资源开发是决定培训的有效性的重要保障。本文主要就中小企业培训资源开发中存在的主要问题及其对策进行浅析。
一)中小企业培训资源开发中存在的主要问题
1.中小企业注重眼前利益，不重视培训的远期收益
对于中小企业而言，在激烈的市场竞争中生存是第一要务，有了订单才有生存下来的希望，加上绝大多数中小企业的经营者都是市场营销出身，关注的是即来的效益，而培训对企业来说收益无法即刻实现。在创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑，企业经营者往往对培训的重视程度严重偏低，随着企业的发展，他们也认为培训非常重要，但因为企业规模小，经营压力大，培训体系不健全，往往出现只有口号没有行动;经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。大多中小企业对于培训的认识只停留在最基本的层面，简单的判断：岗位缺什么学什么，并且期望员工培训后，达到立竿见影的效果，对于那些并不影响企业的正常运作、“远水解不了近渴”的员工培训更是持否定态度。企业管理者总是希望少花钱多办事，甚至不花钱多办事。之所以有这些观念，主要有以下几个方面：
1)意识问题：员工培训都是大企业才会做的，中小企业没到那个阶段。
2)成本问题：资金断缺，工资、房租都成问题，培训预算更无从谈起。
3)自身顾虑：员工离职率高，培训后的员工跳槽了是企业的损失。
4)时间问题：业务忙得很，没时间培训。总之一句话，企业好的时候没时间培训，企业不好的时候没钱培训。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
2.乏对培训教师的选用准则
一堂培训课程，有了培训教材后，找到一个合格的培训教师是培训成功的关键;但中小企业里很少有专职的培训教师，往往所有的培训就是各部门的主管承担。从新员工进入企业，由人力资源部的招聘人员或前台进行一下短暂的入职培训，到了岗位后，培训由部门主管或班组长负责;对于中小企业而言，大部分做到管理层的人员都是企业的老员工凭多年的工作经验升到这个职位的，或者就是和企业经营者一起打江山的一些元老级的员工，绝大部分这些人原本学历层次低，一天到晚在工作岗位上，与外界很少接触，信息量不足;另外在管理理念上缺乏创新，思考问题的方式缺少多样化;由于中小企业的资本积累量有限，控制成本的意识强烈，要求每分钱都要花在刀刃上，因此企业却硬生生的将培训的任务交于了他们，结果便是赶鸭子上架，他们便无形中成了企业的培训教师。对于这些人而言，一些技能上的培训可能还能胜任，但企业内往往存在很多本身不懂管理的人却在大讲特讲如何做管理;有的中小企业因为没有了解企业内部的实际需求，认为外来的和尚会念经，从外部随意请来一个讲师进行授课，而外部培训市场比较混乱，讲师芸集、培训题目繁多，加之学院派如某某大学某某学院、政界派等头衔培训机构众多，使得中小企业培训负责人难以识别，结果费用白白浪费，课堂非常活跃，而课后原本好的员工却离职了。可见一个老师的选用对培训的效果起到至关重要的作用。
二)对于中小企业培训资源开发中存在问题的相应解决对策
面对问题我们就必须寻找合理的方法与对策来进行解决，我们可以考虑通过以下几个方面来进行着手解决。
1.逐步改进经营者和管理者对培训的认识
首先，逐步改进企业经营者对员工培训的认识，员工培训不是企业的“灵丹妙药”，不可能马上使业绩突飞猛进。但是应认识到员工在培训中学习到的一些新的管理方式、思维方式、工作技术会在员工的头脑中留下较深的印象，一旦条件成熟，他们就会将自己所学应用到工作中，取得令人瞩目的成绩。
其次，强化公司各级管理人员对培训的认识。合格的管理者不但要做好本岗位业务范围内的工作计划、工作安排、业绩考评以及日常工作中的问题处理，更要做好员工的激励、培训等方面的事情，树立起管理人员作为引导者、培训者、教练员的角色。只有具有激励、培训能力的管理人员，才有可能塑造优秀团队。要不然，不管职务多高，充其量只能算一个工头，无法带领好一个团队，培养、塑造接班人的计划更是无从谈起。
2.企业培训投入
目前我国中小企业在员工培训经费的投入上普遍较低：有近四成的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%;有三成的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额5%以内;有近两成的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%以内;不到一成的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的25%左右。培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，从人才战略和可持续发展的来看这一问题，中小企业必须加大教育培训的投入力度。
三、中小企业培训体系建设怎么建设?
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1.热心网友：
小型企业很难有健全的培训体系，但培训还是应该做的。建议先从识别企业的关键岗位开始做起。
1)找出企业中最为关键的岗位。2)对各关键岗位进行工作任务分析。3)确定各关键岗位所需要的知识及能力。4)找出关键岗位员工的知识、能力与所需知识能力间的差距，并设计或寻找相应的培训课程，建立课程体系。5)寻找能讲授所需课程的外部讲师或内部讲师，建立师资体系。6)实施培训，并做好评估。7)以上过程中所涉及的环节，能够形成制度或规范固定下来的，整理并形成相应的培训制度。
通过以上步骤，小企业的培训体系基本就建立起来了，虽然不完美，但容易操作并能适合企业自身实际情况。
2.热心网友：
一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。
完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。
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